税務・会計・人事・労務・医業経営コンサルティングのワンストップサービス|福岡県北九州市・福岡市で税務会計のご相談なら「佐々木総研グループ」
ホーム ≫ 人事労務お助け隊
人事労務お助け隊
こんなことでお困りではありませんか？
- Ｑ１. （労務管理）
問題行動（発言）の多い社員がいますが、退職させることも出来ずに対応に困っています。どう対応したら良いでしょうか？
Ａ．問題行動が目立つ社員の対応としては以下の３点に注意して対応することが必要となってきます。
①就業規則に基づいた明確な対応を行う
②問題行動が発生した時に放置せず、事実を正確に把握し、出来る限り早い対応を行う
③最終的に退職になった場合のリスクヘッジ、の３点です。
上記の点を自社のケースに当てはめて不十分な場合は早急な改善が必要です。
- Ｑ２. （休職、就業規則）
メンタルヘルス（鬱病等）他、心身の傷病で、休職後復帰したものの十分に働けず、すぐにまた欠勤になる等、欠勤と復職を繰り返す社員がいます。どう対応したらよいでしょうか？
Ａ．復職を認める際にご本人もしくはかかりつけの病院の診断書通りの復職となっていないでしょうか。セカンドオピニオンとして会社の信頼する産業医やお医者様がいれば正確な状況を伝え、診断をしてもらう事も重要です。また、就業規則に復職の基準や休職期間満了時の対応も明確に定めておくことが必要です。
- Ｑ３. （給与）
わが社では、世帯主には２万円、単身者には１万円の住宅手当を支給しています。住宅手当は残業代の単価から除く場合と、除かない場合があると聞きましたが、わが社の場合は、どちらでしょうか。
Ａ．貴社の場合、一律で住宅手当の支給をされています。このような場合は、残業代の単価に住宅手当を含めることとなっています。家賃に比例して支給する場合は、住宅手当を残業代の単価から除いて差し支えありません。
- Ｑ４. （最低賃金①）
わが社の支店（山口県）で採用していたパート社員がご主人の転勤にともない、本社（福岡県）での勤務を希望してきました。勤務態度もよく、本社で引き続き雇用したいと思いますが、勤務地が変わることで時給を見直さなければならないのでしょうか。
Ａ．まず始めに、最低賃金は都道府県別に定められており、最低賃金法では、事業所の所在地の最低賃金を適用することが定められています。今回のケースでは、支店から本社への転勤ですので、時給は福岡県の最低賃金以上でなければなりません。山口県で勤務していた際の時給が福岡県の最低賃金に満たない場合、時給を引上げることが必要です。
- Ｑ５. （最低賃金②）
未経験者のため、給与は基本給と皆勤手当の合計が最低賃金で収まるよう契約を結びました。当社では、給与計算時に遅刻早退があった場合、基本給のみを控除します。今回の給与計算で１時間の遅刻があったため控除したところ、控除金額が最低賃金より低くなりました。基本給の見直しが必要でしょうか。
Ａ．最低賃金を算定する際、皆勤手当は入れないことになっています。 今回のケースでは、基本給のみで最低賃金をクリアするよう、見直しをされてください。
- Ｑ６. （退職時の有給休暇付与について）
当社では在職中に有休が消化しきれず、退職時に有給休暇をまとめて消化することがありますが、その際、引き継ぎが不十分な状態で退職してしまう場合があります。
どう対応すれば良いでしょうか？
Ａ．有給付与の本来の趣旨は、社員の心身の疲労を回復させ、労働力の維持を図る点にあります。そのため、有給の計画的付与をはじめ、退職時ではなく在職中に有給取得を消化しやすい企業風土を構築する事も重要です。ただ、現実に引き継ぎが全くされない状況で退職する場合には就業規則等で制裁対象として定めることは可能ですので、就業規則に退職時の引き継ぎについて条項を設けておくのが良いでしょう。
- Ｑ７. （有給休暇の買い上げについて）
当社の従業員から有給休暇を消化できないとして、有給休暇の買い取りについて質問がありました。有給休暇は買い取っても問題ないのでしょうか。
Ａ．年次有給休暇の本来の趣旨は、Q６でも解説しましたが、従業員の心身の疲労の回復を図る事にあり、有給休暇の買い取りは実際の休暇を与えた事にならないため、労働基準法の趣旨に反し、違法とされています。しかし、有給休暇の取得を抑制しないような次のような場合には買い取っても違法ではありません（ただし買い取りの義務はありません）。
①退職により権利が消滅する有給休暇の残日数
②労働者が権利を行使しなかった事により２年の消滅時効にかかる有給休暇の残日数
③法律の日数以上に付与されていた有給休暇日数
については買い取りしても違法とはなりません。
いずれにせよ、退職時にはよく有給消化と引き継ぎの問題は生じますので、退職が決まった時には後にトラブルとならないよう、しっかりと話し合いを持つ事が必要です。
- Ｑ８. （メディアによる情報発信について）
近時、ブログ、ツイッター、Facebook等のメディアを利用して、社員が個人で情報や記事の発信を行っている場合もあるようです。ニュースで、個人の不適切な書込みにより、個人が特定され、所属する企業や会社にも大きな影響が及んでいる報道等がされているようですが、会社としてそのような事態にならないよう、どのように対応すればよいでしょうか？
Ａ．まずは社員教育や社内研修等を通じて社員にインターネット上での書込みによる影響やリスクについてしっかりと認識して貰うことが必要です。社員は労働契約に付随し、信義に従ってお互いに損害を与えないように（信義則といいます）する義務を負い、企業秘密を守る義務がありますので、その旨をきちんと説明しましょう。
その上で、実務的な対応としては、就業規則に
①就業時間中のメディア利用についてはルールとして出来ないようにする
②会社が社員にインターネット上の記事等について削除を求めた場合は削除に応じる
といった項目を作成し、社員にきちんと説明・周知しておくことも考えられます。
このお助け隊にも何度か記載してきましたが、就業規則は時代の変化に伴い、様々な項目が必要となってきます。一度作っても定期的にメンテナンスを意識することが必要です。
その他のご質問はこちらから