税務・会計・人事・労務・医業経営コンサルティングのワンストップサービス|福岡県北九州市・福岡市で税務会計のご相談なら「佐々木総研グループ」
ホーム ≫ コンサルティング
コンサルティング
人事制度再構築コンサルティング
-
人事・賃金現状分析診断
-
職員意識調査による組織活力診断
はじめに
患者さん・ご家族が満足する医療サービスを提供し、地域での評価を高めるには、医療サービスを提供する職員が活力をもって働いていること、つまり、病院の大きな経営資源である人材の活性化が不可欠です。そのためには、職員がどのように考えながら、仕事に取り組んでいるのか、職員への意識調査を行い、現状を把握し、改善を行いマンネリ化の一掃に取り組む必要があります。職種別・階層別・年齢層別に現状を把握し「活力のある病院づくり」に、経営トップを始め、幹部職員を含めて共通認識のもとに、取り組んでいくことが大切です。
１．調査内容
①病院の経営理念・ビジョン等の魅力度
②医師とのコミュニケーション度
③上司・先輩の指導力
④職場内の活力度
⑤労働環境の良好度
⑥職員の能力開発度
⑦病院・仕事と生活に対する充足度
の７セクションの質問項目での意識調査を行います。
また、管理職へのＰＭチェックシートで、どの機能を強く発揮しているリーダーのタイプか、を把握するとともに、一般職員へのバーンアウト調査を実施します。
２．（参考）実施スケジュール
-
BSCに基づいた目標管理制度の設計支援
-
人事制度の基盤をなす職務機能資格制度の設計支援
はじめに
「地域における存在意義」を高めるには、
① 病院や部門の目標を明確にし、重要な業務を定め、完全に遂行・達成させる。
② 病院職員として、望ましい勤務態度が十分に遵守される組織にする。
③ 業務遂行に必要な知識や技術を習得・習熟し、発揮する期待像を明確にする。
この３つの要素それぞれに評価基準が決められ、全職員に示す必要があります。
１．職能資格制度の目的
「患者満足度の向上」のために、「医療の質と業務効率の向上」を図り、「地域での存在意義」を高め、「経営の健全化」という成果を得るために、自院の職員に、どのような業務遂行能力を発揮して欲しいのか、期待する職員像を明示する。
２．職能資格制度の内容
期待する業務遂行能力基準を定め序列づけた制度で、職種別に課業とその業務内容の重要度評価を行い、５～７つの等級に区分する。
習熟要件、習得の手段や方法を職能要件として記載する。
３．職務基準の作成手順
①自院には、どのような業務（課業）があるのか、部門別・職種別に、現在行っている業務をすべて書き出す。
②どの等級の職員に、どれくらいのレベルで遂行してもらいたいのか、重要度を評価し区分、３つの段階（援助、独立、完全）で表す。
③業務の流れや手順の具体的内容を箇条書きで記載する。業務マニュアルやインシデント・レポートなどから留意点のポイントを記載する。「簡単」「わかりやすい」「すぐできる」がポイントです。
④自院の地域における使命・存在意義を念頭において、再度点検する。
※この作業を行っている過程で、個々の職員がそれぞれの役割や立場で、本来担当すべき業務と日々の作業や雑務に追われている現状とのギャップ、本来しなければならない業務、忘れがちで疎かになる業務、ムダな雑事などが見えてくるという業務改善効果が現われます。
４．職能要件の作成と活用
どのような知識や技術を、どのような手段や方法で、どのような心がけや手段・方法、自己啓発で、を明示し、能力開発や人材育成に活用する。
※仕事には「仕事のコツ」とでもいうべき仕事の要領・ポイントがあります。コンピテンシー（優秀な、できる職員の行動特性）を洗い出し、共有化する。
５．職務基準と職能要件の効果
①部下の業務や指導ポイントが明らかになり、計画的にＯＪＴができる。
②部下が自分の業務を体系的に覚えることで、業務指示をあまり追加しないで済むようになるし、部下も、上司に事細かに指示されなくて済む。
６．等級段階と各人の格づけ
①自院の実態に見合った等級段階を設ける。病院の規模によりますが、６～８段階で検討する。
②等級格付けと賃金をリンクさせて人事制度の運営を行いますので、現在の賃金実態を考慮して、３～５年かけて緩やかに定着化させることを念頭に置いて格付けを行う。
③等級格付け・職能給＋職務給と業務遂行能力との 間に大きな乖離が生じる職員がでます。この場合は、１～２年間の猶予期間を設け、その期間に該当等級にふさわしい業務遂行能力を習得するように指導します。
７．職場の行動基準
業務遂行能力が、いかに素晴らしくとも、「人」としてあたりまえの生活行動がとれなければ、職場の中でよい人間関係をつくることができませんし、患者さんやそのご家族とのコミュニケーションさえ危ぶまれます。そうなれば、「患者さんの満足」以前の問題となります。
-
“人材を育て、活力ある職場にする”人事考課制度の設計支援
-
“業績・能力”を反映し公平な配分をおこなう賃金制度の設計支援
-
退職金制度の見直し
はじめに
１．退職金とは
２．退職金の課題
① 退職事由による係数
② 給与の変動による算定
３．退職金見直しの方法
① 退職金基礎給体系の設定
② 退職事由係数の改定
③ 退職金ポイント制の導入
④ 退職金前払い制度の導入
⑤ 外注化・アウトソーシングへの移行
はじめに
目標管理を導入し、職能資格制度と人事考課制度も導入し、賃金制度も見直すと、教育研修も、これらを補完する形で、計画的に体系だて効率的に、しかも効果的に行うことが大切です。ムダな経費は削減しなければなりませんから、効果的に行う必要があります。効果的な教育研修とは、その目的が明らかで、その目的としたことが著しく改善効果が認められた教育研修のことです。人事諸制度をスタートさせ、機能させると、部下の業務内容や指導ポイントが明らかになり、計画的にＯＪＴ（現場教育）ができ、自院にいま必要なoffＪＴ（集合研修）の課題もまた明らかになります。
１．教育研修の目的
① 「患者満足の向上」を目的に、自院の機能に応じた医療・介護サービスの質の向上のために行う。
② 経営戦略の具現化を目的に、参画型経営や組織機能向上のために行う。
③ 幹部職員のマネジメント能力向上や改善活動（ＴＱＭ）定着化を目的に、幹部職員育成のために行う。
④ 職員の能力向上・活性化を目的に、新人の基礎教育や接遇マナー、職務遂行能力開発などを行う。
⑤ 事務部門強化を目的に、診療報酬改定への対応、経営企画能力向上、地域連携強化、データ分析能力向上、情報収集などのために行う。
などといった目的で行われています。
教育研修の目的を明らかにして行いましょう。「教育研修が必要だ」と漠然とした考えでは、効果が期待できません。なぜなら、職員も「とにかく、何か役に立つだろう、学んでおこう」と曖昧です。教育研修を行う、参加させる目的は、知識や技術を学ぶことではなく、その知識や技術を活かし、「患者満足の向上」や「業務改善」に資することです。
“手段”と“目的”を取り違えないようにしましょう。
２．教育研修の内容
②職種別研修 学会など
③その他（病院方針、リスクマネジメント、接遇研修 など）
３．教育研修の方法
②優秀な職員から学ぶ：コンピテンシー（優秀な、できる職員の行動特性）
③研修会、講座で学ぶ：offＪＴ（集合研修、セミナー）
④他病院見学から学ぶ：ベストプラクティス（最良の実践方法）
⑤異業種見学から学ぶ： ベンチマーキング（ベスト企業と比較）
４．ＯＪＴの４段階
②コーチング：自己実現・仕事の充実、動機づけ
③ＴＱＭ活動：職場単位での改善、業務の充実
④委員会活動：組織横断的な改善、職務の拡大（プロジェクト：病院機能評価、ＩＳＯ9000・14000）
５．ＯＪＴで基本を徹底
“患者満足の視点”から取り組むＯＪＴ
①まず“５Ｓ”の徹底 ： 整理・整頓、清潔・清掃、躾 気持ちのよい病院
② “オアシス”の励行 ： 朝の挨拶、感謝の言葉 さわやかな病院
③ “３Ｋ行動”の職場 ： キビキビ、ハキハキ、テキパキ 活気がある病院
④第一印象と接遇マナー ： 笑顔、表情、身だしなみ（55％）、話し方（38％）
⑤ホウレンソウの徹底 ： 報告・連絡・相談・指示 インシデント・レポート